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日本で働くために必要な基本ルール

外国人労働者が日本で働くためには、次の2つの条件がそろっている必要があります。

• 働くことが認められる在留資格（就労ビザ）を持っていること
• 労働関係法令に沿った適正な雇用契約を結んでいること

ここで重要なのが、在留資格と雇用契約はまったく別の制度だという点です。

• 在留資格：
  出入国在留管理庁（法務省）が管理する、「日本に在留してよい目的・期間」を定めた資格です。「どのような仕事なら就労してよいか」「就労制限があるか」は、在留資格ごとに細かく決まっています。
• 雇用契約：
  事業主（企業）と労働者のあいだで結ぶ「労働条件の約束」です。労働基準法・最低賃金法などの労働関係法令に従い、労働時間・賃金・休日などの労働条件を定めます。

採用にあたっては、募集・採用・配置・評価といった雇用管理の基本と、在留資格（就労ビザ）の確認をセットで整理しておきましょう。

在留資格の上では働ける人でも、労働条件が違法であれば雇用できません。逆に、労働条件に問題がなくても、その人の在留資格で認められない職種であれば、不法就労助長となるリスクがあります。

外国人を採用する前に、候補者へ必ず説明しておきたいのは次の3点です。

• 本人の在留資格（就労ビザ）で、その業務ができるか
• 在留期間のあいだ、継続して働ける見込みがあるか
• 労働時間・賃金・休日などの労働条件を、言語の面も含めて理解できているか

これらを十分に説明し、必要に応じて母国語・やさしい日本語・英語などの資料を用意しておくことが、トラブルの防止につながります。就業規則の要点、賃金・労働時間、相談窓口をまとめた社内資料を整えておくと、認識の違いを減らせます。

在留資格・在留カード・労働条件の関係

在留カードがあるからといって、自由に働けるわけではありません。誤解が生じやすい点なので、担当者や事業主は仕組みを正しく押さえておく必要があります。

• 在留資格：
  「留学」「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」など、在留の目的を示す資格です。就労の可否や仕事内容の範囲は、在留資格ごとに法律・省令で定められています。
• 在留カード：
  在留資格・在留期間・就労制限の有無などが記載された証明書（カード）です。カード自体が就労許可ではなく、カードに記載された在留資格・就労制限の内容が重要です。

たとえば在留カードを持つ留学生でも、「資格外活動許可」がなければアルバイトはできませんし、許可があっても週28時間以内などの制限があります。

このように「在留カードがあっても自由に働けない」のは、在留資格によって就労範囲が細かく制限されているためです。

企業側としては、次の3点を必ず確認し、必要に応じて資料として保存してください。

• 在留カードに記載された在留資格と、自社の業務内容が整合しているか
• 就労制限欄の記載（「就労制限なし」／「就労不可」／「在留資格に基づく就労活動のみ可」／「指定書により指定された就労活動のみ可」）
• 在留期間が、契約期間や想定される就労期間をカバーしているか

疑問がある場合は、出入国在留管理庁や、その地方支分部局である地方出入国在留管理局に相談し、公式に確認することが重要です。在留資格の名称だけで判断せず、在留カードの記載内容や就労条件の範囲、相談時の回答内容を根拠資料として残し、担当者間で共有しておきましょう。

就労制限のない在留資格

次のような在留資格は、日本人とほぼ同じように職種・業種を問わず働くことが可能です（法令上の例外はあります）。

• 永住者
• 日本人の配偶者等
• 永住者の配偶者等
• 定住者
• 特別永住者（在留カードではなく「特別永住者証明書」を所持）

これらの在留資格を持つ人は、パート・アルバイト・派遣社員・契約社員・正社員など、雇用形態を自由に選ぶことができます。給与や労働条件について、国籍を理由に不利な取り扱いをすることは労働基準法で禁止されています（3条）。なお就労系の在留資格では、これとは別に「日本人が従事する場合の報酬と同等額以上」であることが在留資格の要件として求められます。

就労制限のある在留資格

多くの就労系在留資格（就労ビザ）は、特定の専門分野の仕事に限って就労が認められる仕組みです。代表的な在留資格と業務のイメージは次のとおりです（あくまで典型例であり、詳細は個別の確認が必要です）。

• 技術・人文知識・国際業務：
  ITエンジニア、機械設計、経理、人事、通訳・翻訳、海外営業などホワイトカラー職全般
• 高度専門職：
  研究者、大学教員、高度な専門性を有するエンジニア・コンサルタントなど
• 経営・管理：
  企業の経営者・役員、事業の管理者
• 介護：
  介護施設等での介護職
• 技能：
  調理師（中華料理・フランス料理・インド料理など、外国において考案された料理の調理。日本料理店や居酒屋での調理は対象外）、建築大工など熟練技能を要する職種
• 特定技能：
  介護、外食、宿泊、建設、製造業などの分野での「現場業務」
• 技能実習：
  技能の習得・移転を目的とした「技能実習計画」に基づく就労。なお技能実習制度は廃止が決まっており、2027年4月1日から「育成就労」制度に移行します。2027年4月以降の受け入れには育成就労計画の認定や監理支援機関の許可が必要になるため、新規の受け入れを検討する場合は移行スケジュールもあわせて確認してください

これらはすべて、在留資格ごとに就労が認められる仕事内容が細かく定義されています。たとえば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格者に、単純労働（工場のライン作業、清掃のみ、荷積みのみなど）をさせると、不法就労となるおそれがあります。

在留資格（就労ビザ）と雇用形態（正社員・契約社員・派遣社員など）の関係では、次の点に注意が必要です。

• 技能実習や特定技能など、一部の在留資格では「派遣」や「出向」が原則として認められない、または大きく制限される
• 技術・人文知識・国際業務などでも、雇用主と実際の勤務先が異なる場合は、在留資格に沿った就労形態かどうか個別の判断が必要になる
• 派遣の場合は、派遣元・派遣先の双方が労働条件を把握し、在留カードの確認と労働時間の管理を誰が行うかを明確にしておく

雇用形態と在留資格の関係は、とくに派遣や請負を伴う場合に複雑になります。疑問があれば、行政書士などの専門家や出入国在留管理局に相談し、必要な申請や提出書類を確認しましょう。

就労できない在留資格と例外

原則として就労を目的としない在留資格も多くあります。たとえば次のような在留資格です。

• 留学
• 家族滞在
• 文化活動
• 研修　など

これらの在留資格では、原則として報酬を得る就労は認められません。ただし、一定の範囲であれば、「資格外活動許可」を取ることでアルバイト等が可能になります。

留学生の資格外活動許可とは

留学生をアルバイトで雇う場合、事業主や担当者が必ず確認すべきポイントは次の2つです。

• 在留カード裏面に「資格外活動許可」の記載・シールがあるか
• 勤務時間が「週28時間以内（長期休暇中などは一部例外あり）」に収まるシフトになっているか

資格外活動許可がない場合や、時間制限を超えて働かせている場合は、学生本人だけでなく、雇用する事業主も不法就労助長罪に問われる可能性があります（入管法73条の2）。罰則の水準は改正が予定されているため、最新の条文を確認してください。

在留資格で認められる業務の範囲は、出入国在留管理庁の公式サイト、在留資格一覧などの公式資料、最寄りの出入国在留管理局・インフォメーションセンターで確認できます。該当ページを印刷・保存して社内の手続き資料として残しておくと、説明しやすくなります。あいまいな場合は、必ず公式情報で最終確認してください。

在留資格の種類と在留期限

採用候補者や従業員から在留カードを提示してもらったら、まず表面の在留資格の種類と在留期間（在留期限）を確認してください。

• 在留資格の種類：
  「技術・人文知識・国際業務」「特定技能1号」などが明記されています。自社で予定している仕事内容が、この在留資格で認められる活動かどうかを確認します。
• 在留期間：
  「1年」「3年」「5年」などとともに、有効期限の日付が記載されています。

雇用契約期間が在留期間を大きく超える場合は、在留期間の更新の見込みについて本人と共通認識を持っておくことが重要です。

在留カードの常時携帯は本人の義務であり、その違反まで事業主が確認する義務はありませんが、事業主には不法就労を防ぐ責務があります。採用時に在留カードのコピーを取得し、更新後も適切に確認できる体制を整えておくと安心です（個人情報保護への配慮は必須）。コピーの取得・保管については、目的（不法就労の防止）と保管期間を明確にし、アクセス権限を限定するなど、管理ルールも文書化しておきましょう。

就労制限の有無

在留カードの表面の「就労制限の有無」欄が、実務上とても重要です。この欄は顔写真の左側、カード中央部にあります（裏面にあるのは資格外活動許可欄や住居地の記載欄です）。主な記載パターンは次の4つです。

• 「就労制限なし」：
  永住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等・定住者など、身分にもとづく在留資格。職種を問わず就労できます。
• 「就労不可」：
  原則として報酬を得る就労は不可（留学・家族滞在など）。資格外活動許可の有無を別途確認します。
• 「在留資格に基づく就労活動のみ可」：
  就労系在留資格（技術・人文知識・国際業務、介護、特定技能など）の典型的なパターン。その在留資格で認められる職種・内容の範囲内でのみ就労が可能です。
• 「指定書により指定された就労活動のみ可」：
  個別に内容が指定されているケース。パスポートに添付された「指定書」で詳細を確認します。

「在留カードがあるから大丈夫」と思い込まず、就労制限の内容まで確認することが、外国人雇用の実務の基本です。

資格外活動許可の有無

留学生や家族滞在など、就労が認められていない在留資格の人をアルバイトで採用する場合には、資格外活動許可の有無の確認が必須です。

• 在留カード裏面の「資格外活動許可」欄に、許可の記載・スタンプがあるか
• 許可の内容が「包括許可」（一般的なアルバイト全般が対象）か、「個別許可」（特定の活動のみ）か
• 許可期間が在留期間内かどうか

企業は、資格外活動許可の内容を確認したうえで、在留カードの写しを保管しておくことが重要です。また、週28時間の上限を超えないよう勤務時間を管理するとともに、他社でのアルバイトの有無も確認し、許可の範囲内で就労していることを継続的に把握しましょう。

とくに複数のアルバイトを掛け持ちしているケースでは、本人任せにせず、可能な範囲で実態をヒアリングしておくことが望まれます。

日本人と同等以上の待遇

「外国人も日本人と同じ労働条件で保護されるのか」という問いに対する答えは「はい」です。労働基準法などの労働関係法令は、国籍を問わず、日本で働くすべての労働者に適用されます。

• 最低賃金以上の賃金支払い義務
• 残業代（割増賃金）の支払い義務
• 安全配慮義務
• 解雇に関するルール　など

これらは、日本人と同様に外国人労働者にも当然に適用されるため、事業主は労働条件を同等に整備してください。「外国人だから」という理由で、賃金や休暇を不利に扱うことは認められません。

また、採用時には、雇用契約書・労働条件通知書で以下の内容を書面で明示し、本人に交付して説明してください。口頭でも説明し、理解できたかを確認しましょう。

• 契約期間
• 就業場所・業務内容
• 始業・終業時刻、休憩時間、休日、残業の有無
• 賃金の金額・締切日・支払日・支払方法
• 退職・解雇に関する事項

在留資格と雇用契約の違いを理解し、外国人雇用においても、日本人と同等以上の労働条件を適切に提示・説明することが求められます。

労働時間・休日・賃金の考え方

労働時間・休日・賃金の基本ルールも、日本人とまったく同じです。

• 原則として1日8時間・週40時間が上限（業種による例外あり）
• 法定時間外労働には割増賃金（いわゆる残業代）が必要
• 法定休日に働かせた場合は、休日割増賃金が必要
• 深夜（22時〜5時）には深夜割増が必要

正社員だけでなく、パート・アルバイト・派遣社員など、どの雇用形態でも基本原則は同じです。

雇用形態を理由に、最低賃金を下回る時給を設定したり、残業代を支払わなかったりすると、違法となります。

あわせて理解しておきたいのが、給与から控除される税金・社会保険料です。代表的なものは次のとおりです。

• 所得税（源泉徴収）
• 住民税（多くは翌年から給与天引き）
• 健康保険料
• 厚生年金保険料
• 雇用保険料（被保険者の要件に該当する場合）

勤務時間や契約内容によっては社会保険の加入義務が生じない場合もありますが、「外国人だから加入しない」という扱いはできません。日本人と同様の基準で、加入要件を満たせば適切に加入手続を行う必要があります。雇用保険についても、被保険者の要件に該当する場合は、資格取得の手続きを行ってください。

派遣社員として雇用する場合は、派遣元が給与の支払いと社会保険の加入義務を負うのが原則ですが、派遣先も労働時間の管理や安全配慮などで責任を負います。派遣労働の仕組みと自社の役割を整理してください。派遣先の立場であっても、現場で安全に働けるよう支援し、労働時間の実態を把握できる体制を整える必要があります。

差別的取扱いを避けるポイント

外国人雇用においては、無意識のうちに差別的な取扱いにつながってしまうリスクがあります。次のような点に注意しましょう。

• 採用広告で、合理的な理由なく「日本人のみ」などと限定しない
• 国籍や出身国を理由に、賃金・昇進・福利厚生を不利にしない
• 就業規則や安全衛生に関する重要事項は、理解できる言語で説明する
• 宗教・文化・食習慣などへの配慮（礼拝時間、食事内容など）を検討する

労働条件の誤解からトラブルになるケースも多いため、「やさしい日本語」版の就業規則の概要や、英語・中国語などの説明資料を準備しておくと有効です。厚生労働省や自治体が公開している多言語資料を探し、社内研修に活用しましょう。研修では、賃金・労働時間・業務範囲について、事業主側の説明責任を具体例で共有すると効果的です。

採用前の確認と申請（就労ビザを含む）

採用選考の段階から、企業の担当者は在留資格（就労ビザ）の確認とマッチングを意識する必要があります。

• 応募時に、在留資格・在留期間・就労制限の有無をヒアリングする
• 内定後に在留カードのコピーを提出してもらい、内容を確認する
• 想定する職務内容が、在留資格の範囲内かをチェックする

すでに日本に在留している外国人を採用する場合、職種や業務内容によっては在留資格変更許可申請が必要になることがあります。また、海外在住の人材を初めて日本に呼び寄せる場合は、「在留資格認定証明書交付申請」を行い、その後、本人が本国の日本大使館・領事館で就労ビザ（査証）を取得する流れが一般的です。

これらの手続きの申請人は外国人本人ですが、企業が資料の作成や必要書類の準備を支援することが多くあります。提出が必要な書類の一覧、提出期限、記載方法を整理して支援すると、申請のやり直しを減らせます。

入社時の外国人雇用状況届出

外国人を雇用する事業主には、ハローワークへの届出義務があります。「外国人雇用状況の届出」と呼ばれる手続きで、以下のような事項を届け出ます。

• 氏名・在留資格・在留期間
• 国籍・地域
• 雇用契約の種類（正社員、契約社員、パート、派遣など）

この届出は、採用時と離職時の両方で必要になります。対象外となるのは、特別永住者と、在留資格「外交」「公用」の人だけです。パート・アルバイト・短期雇用であっても、雇用形態や雇用期間を問わず届出が必要になります。なお派遣社員の場合、届出を行うのは派遣元です。届け出を怠ったり虚偽の届出をしたりすると、ハローワークからの指導・勧告に加え、労働者1人につき30万円以下の罰金の対象となります（労働施策総合推進法40条）。

管理ファイルには、届出の控え、在留カードのコピー、雇用契約書、労働条件通知書、就労ビザ関連の資料をまとめて保管し、提出漏れを防いでください。あわせて、雇用保険の被保険者に関する届出も忘れずに行いましょう。

在留期間更新と退職時の対応

外国人労働者を中長期的に雇用する場合、在留期間の更新管理が重要です。

• 在留カードの有効期限を人事システムに登録し、数か月前から本人にリマインドする
• 在留期間更新許可申請に必要な在職証明書・雇用契約書などを速やかに発行し、提出を支援する
• 更新結果（新しい在留カード）を必ず確認し、コピーを保管する

会社が発行する証明書をいつ渡せるかを本人に案内し、提出期限に間に合うよう支援してください。

もし在留期間の更新が認められなかった場合、そのまま就労を続けさせると、企業側も不法就労助長に問われる可能性があります。更新結果の確認は必須です。

退職時には、外国人雇用状況の届出（離職の届出）と、雇用保険の被保険者資格喪失の手続きが必要です。あわせて、次のような対応も行います。

• 出入国在留管理局への「所属機関に関する届出」の必要性を本人に案内し、必要書類についても説明する
• 転職予定がある場合は、在留資格変更の可能性があることを本人に周知する
• 離職票などの証明書を交付し、社会保険・雇用保険の取り扱いや、次の就労ビザ手続きの一般的な流れを案内する

とくに就労系の在留資格では、所属機関の変更届出が原則として義務づけられているため、基本的なルールを共有しておくとトラブルを防げます。

よくある違反例

不法就労は、本人だけでなく企業にも重大なリスクをもたらします。よくあるパターンは次のとおりです。

• 在留期間がすでに切れている人を、そのまま雇い続けていた
• 留学生を、資格外活動許可なしに、または週28時間を超えて勤務させていた
• 「技術・人文知識・国際業務」の在留資格者に、単純労働を中心とする業務をさせていた
• 「家族滞在」の在留資格を持つ配偶者を、資格外活動許可の範囲を超えてフルタイムで働かせていた

派遣社員の場合には、「雇用主」と「勤務先」が異なることから、さらに注意が必要です。

派遣社員で注意すべき「雇用主」と「勤務先」の違い

外国人労働者を派遣社員として受け入れる場合、在留資格上の雇用主は派遣元企業です。一方で、実際の指揮命令を行うのは派遣先企業であるため、次のようなズレがトラブルの原因になります。

• 派遣先で行っている仕事内容が、在留資格の想定と大きく異なる
• 派遣契約の更新にあわせた在留資格の確認・更新が十分でない
• 派遣元・派遣先のどちらが在留カードの確認・労働時間の管理をするかが曖昧

派遣元・派遣先の双方が、不法就労防止の責任を共有しているという認識を持ち、役割分担を明確にしたうえで、書類の保管まで含めて運用してください。

企業が負う罰則リスク

企業が不法就労に関与した場合、次のようなリスクが生じます。

• 不法就労助長罪として、事業主や担当者が刑事罰の対象となる可能性
• 企業名の公表などによるレピュテーションリスク
• 今後の在留資格に関する申請（新規採用や更新）における信用の低下
• 行政指導・監査への対応による時間・コスト面の負担増大

「知らなかった」「本人が大丈夫と言っていた」という説明は、原則として通用しません（在留資格を知らなかったことについて過失がなかったと認められる場合を除きます）。

外国人を雇用する以上、不法就労の防止は企業の義務であり、採用から離職までの各段階で適切なチェック体制を構築することが不可欠です。在留期限・就労ビザの種別、業務範囲、労働条件、届出の提出状況を一覧で管理し、定期的に点検を行いましょう。

公式情報で最終確認する方法

在留資格や就労の可否の判断は、個別の事情によって変わることが多く、「ネットの情報だけ」では不十分です。最終確認には、次のような公式情報源を活用しましょう。

• 出入国在留管理庁（法務省）の公式サイト（在留資格ごとの解説、Q&A・ガイドライン）
• 最寄りの出入国在留管理局・インフォメーションセンター
• ハローワークの「外国人雇用」に関するパンフレット・多言語資料
• 行政書士などの専門家（書類作成・申請支援）

行政書士に依頼する場合でも、申請人が外国人本人である点は変わりません。事業主としては、必要書類の準備、根拠資料の保存、社内の説明体制の整備を行う必要があります。出入国在留管理庁や厚生労働省の公式サイトで、必ず最新の情報を確認したうえで判断してください。

留学生のアルバイトはどこまで可能か

留学生をアルバイトとして採用する場合のポイントは、次のとおりです。

• 在留カード裏面に「資格外活動許可」の記載があることが必須
• 原則として週28時間以内（学校の学則で定める長期休業期間は1日8時間までの特例あり）。どの曜日から数えても、連続する7日間が28時間以内である必要があります
• 風俗営業等（風営法に定める営業）の営業所での就労は、資格外活動許可があっても認められない。接客だけでなく、皿洗いや清掃といった裏方の業務も対象

シフト管理は企業側の責任でもあります。複数店舗・複数社での掛け持ちも含めて28時間であることを理解し、本人とも十分にコミュニケーションをとることが重要です。

転職時に在留資格変更は必要か

「転職時に在留資格の変更（就労ビザの変更）が必要か」は、ケースによって判断が分かれます。

• 例：技術・人文知識・国際業務　→　同じ分野のホワイトカラー職へ転職
  通常は在留資格の変更は不要だが、「所属機関変更の届出」が必要
• 例：留学　→　就職（エンジニアや総合職）
  「留学」から「技術・人文知識・国際業務」などへ在留資格変更許可申請が必要
• 例：技術・人文知識・国際業務　→　飲食店のホールスタッフ（単純接客が中心）
  在留資格の趣旨と合わないため、変更許可が下りない可能性が高い

採用企業としては、在留資格（就労ビザ）の変更が必要かどうかを採用前に必ず確認し、必要な場合は余裕をもって申請スケジュールを組みましょう。変更が想定される場合は、スケジュール・提出書類・社内の支援範囲を整理し、本人と共有してください。

在留カードはどこまで確認すべきか

在留カード確認の実務ポイントは、次の4点です。

1. 氏名・顔写真と本人が一致しているか
2. 在留資格の種類（就労が可能か／職種と合っているか）
3. 在留期間（有効期限が切れていないか、更新予定はどうか）
4. 就労制限欄・資格外活動許可欄の内容

必要以上に個人情報をコピー・保管しない配慮は必要ですが、不法就労を防ぐための合理的な範囲で確認・記録することは企業の責任です。