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無期契約に転換すると、仕事はきつくなりますか?

社労士 ピックアップ 困った時

パートで遭遇するさまざまなトラブル・・・。
あなたの疑問に社労士がお答えします。

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<質問>

私は、これまで1年ごとに契約更新を行いながら、今の会社で5年間働いてきました。
次の契約更新について話しているときに、上司から「君は、次の契約更新で勤続5年を超えるから、期間の定めのない契約(無期契約)へ転換しないか?」と言われました。確かに、無期契約にしてもらえれば、契約が打ち切られる心配がなくなってよいのですが、その代わりに、労働時間を増やされたり、責任が重い仕事を押し付けられたりするのではないかと不安です。
無期契約へ転換すると、仕事はきつくなると思っていたほうがよいのでしょうか?
また、無期契約に転換すれば、パートでも正社員と同じように賞与や退職金が支給されるようになるのでしょうか?

5年を超えて働いているパートは、会社に申し込めば「無期契約」に転換できる

<回答>

 2013年4月に施行された改正労働契約法において、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、従業員の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期契約)に転換されるルールが導入されました。これが「無期転換ルール」です。
2018年4月に法改正から5年が経過することになりますので、1年あるいは半年ごとに契約を反復更新しているパート従業員の場合、来年4月以降の契約更新から、この無期転換ルールが順次適用されることになります。
会社によっては、契約更新事務が複雑になることを防ぐため、上司や人事部がパート従業員の意向を個別に聞いて、通算6年目に入る契約更新の際に、希望者全員をまとめて無期転換するところもあります。あなたの会社も、このパターンをとっているようですね。
あなたが今の会社で長く働きたいと思うのであれば、上司の勧めを受けて、無期転換するとよいでしょう。一方、無期転換は、あくまでも従業員からの申込みによって行われるものなので、あなたは、上司からの勧めを断り、これまでどおり有期契約を反復更新しながら働き続けることもできます。また、上司からの勧めをいったんは断ったものの、後になって気が変わったという場合でも、あらためて申込みをすれば、あなたは次の契約更新のときに無期契約に転換してもらうことができます。

無期転換の前後で、労働条件や仕事内容は、原則として変わらない

改正労働契約法では、無期契約へ転換した後の労働条件については、移行時において締結している有期契約のものと同一にする(別段の定めがある部分を除く)と定めています。ですから、無期転換の前後において、職務、勤務地、賃金、労働時間などの労働条件は、原則として変わりません。つまり、無期転換したからといって、労働時間を増やされたり、責任が重い仕事を押し付けられたり、仕事がきつくなったりすることはないものと考えておいてもよいでしょう。

しかし、人によっては、無期転換にあたり、会社から「フルタイムで働いてほしい」「リーダーになってほしい」等の労働条件や仕事内容の変更を求められることはあります。この場合は、あなたが合意すれば、労働条件等の変更が認められることになります。もし、あなたが「仕事がきつくなるからイヤだ」と思うのであれば、労働条件等の変更に応じなければよいのです。あなたが変更に合意しなければ、労働時間や仕事内容は従来どおりのまま無期契約に転換することになります。

報酬を多くもらいたいのであれば、無期転換よりも正社員登用を目指すべき

これまで、会社の中では「無期契約=正社員、有期契約=パートなどの非正規従業員」という区分があったため、「無期転換=正社員化」と思い込んでいる人をよく見かけます。
しかし、それは誤解です。ほとんどの場合において、無期契約に転換されたとしても、正社員になれるわけではありません。先ほど述べたとおり、「無期契約へ転換した後の労働条件は、移行時において締結している有期契約のものと同一にする」ことが基本です。ですから、パート従業員が無期契約に転換されたとしても、時給はそれまでと変わらず、賞与や退職金も支給されないままということが多いのです。
なお、パート従業員の労働条件や無期転換をした場合の取り扱いは、会社によって異なりますので、細かいことは自分の会社の就業規則などを見て確認してください。
改正労働契約法は、「有期契約を無期化するルール」を定めただけで、「パート従業員の労働条件を正社員と同じにすること」までを会社に求めたわけではありません。ですから、「報酬を多くもらいたい」と思うパート従業員は、これまでどおり、無期転換ではなく、正社員登用を目指したほうがよいということになります。

社労士

深瀬勝範(ふかせ かつのり)

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Fフロンティア株式会社代表取締役。社会保険労務士。1962年神奈川県生まれ。一橋大卒。大手電機メーカー、金融機関系コンサルティング会社、大手情報サービス会社を経て、独立。企業・公共団体の人事制度設計や事業計画の策定等のコンサルティング、人事労務専門誌などに寄稿も行っている。著書に「労政時報別冊 実践人事デ-タ活用術」(労務行政)。

最近、よく耳にする「マタハラ(マタニティ・ハラスメント)」って何ですか?

社労士 困った時 ピックアップ

パートで遭遇するさまざまなトラブル・・・。
あなたの疑問に社労士がお答えします。

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 <質問>

妊娠したので、上司に報告がてら育児休業の相談をしたところ、「職場に戻ってこれるかどうか分からないのだから、いっそのこと退職してくれ。妊娠や育児のために働けない人を雇い続けても、職場の負担になるだけだ」と言われてしまいました。

これから妊婦検診や育児休業等で会社を休む日が多くなるとは思いますが、だからといって、私は会社を辞めなくてはならないのでしょうか?

また、上司からこのようなことを言われてショックを受けた人がこれまでにも数多くいると思うのですが、何とかならないでしょうか?

「マタハラ」とは、妊娠、出産などを理由に職場で行われる嫌がらせのこと

「女性は、妊娠したら仕事を辞めて、出産や育児に専念するべきだ」

このような古い考え方を持っている人が、日本企業には、まだまだたくさん存在します。あなたの上司も「妊娠したのだから、退職するのが当たり前」と思い込んでいるのかもしれません。そう思うのは個人の勝手かもしれませんが、それが発言や行動に現れて、妊娠や出産をした従業員が嫌な思いをしたり、退職せざるをえない状況に追い込まれたりするのであれば、大いに問題があります。「少子化」という問題に直面している我が国において、今や、会社も妊娠や出産をした従業員を支えていくことが当然に求められるようになっているのです。

妊娠、出産および産前産後休業・育児休業などを理由として上司や同僚から嫌がらせを受けることを「マタニティ・ハラスメント」(略して「マタハラ」)といいます。以前から、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法では、妊娠、出産や育児休業の取得などを理由として、解雇・雇い止め(契約更新をしないこと)をする、減給するなどの不利益な取扱いをすることを禁じていました。しかし、職場では、このような不利益な取扱いまでいかなくても、妊娠・出産した従業員に対して、退職を促す発言をしたり、仲間外れにしたりするなどの嫌がらせが行われることがあります。これが「マタハラ」です。

厚生労働省が2015年に行った実態調査では、妊娠・出産した正社員の21%、派遣社員の48%が「マタハラを経験したことがある」と回答しています。特に雇用が不安定で立場の弱いパート・アルバイトや派遣社員が被害に遭う割合が高く、ハラスメントの内容としては「『迷惑』・『辞めたら?』等、権利を主張しづらくする発言」が47%、「雇い止め」が21%となっています。

マタハラの防止は、法令上、会社に義務付けられている

マタハラは、妊婦に対して精神的苦痛を与え、それが流産や早産を引き起こしてしまう危険性もあり、「セクハラ」よりも深刻であるとも言われ続けてきました。そのため、2017年1月1日には法改正が行われ、上司・同僚が職場において妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由としたハラスメントをしないように防止措置を講じることが会社に義務付けられたのです。具体的には、業種・規模を問わず、すべての事業主に次の4つのことが義務付けられました。

(1)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(2)相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3)職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
(4)職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

今や、マタハラの防止は、会社全体で取り組むべき重要な施策になっているのです。

マタハラを受けたときには、イヤだという意思を伝え、誰かに相談すること

さて、質問の回答に戻りましょう。

まず、妊娠を理由に退職を促す上司の発言は、マタハラになりますので、あなたはそれに従うことはありません。したがって、あなたは、会社を退職することはありません。そして、今後、マタハラが起きないように、今回のことを会社の窓口に相談しましょう。社内に相談相手がいないときは、ひとりで悩んだりせずに、都道府県労働局等の外部機関に相談してみてください。

マタハラを受けたときに、まず大事なことは、「やめてほしい」という意思をはっきりと相手に伝えることです。ハラスメントは受け流しているだけでは状況は改善されません。マタハラをする上司や同僚に「やめてください」「私はイヤです」と、勇気をもって言ってください。あなたの勇気が同じように悩んでいる周りの人を救うことにもつながるのです。

 

社労士

深瀬勝範(ふかせ かつのり)

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Fフロンティア株式会社代表取締役。社会保険労務士。1962年神奈川県生まれ。一橋大卒。大手電機メーカー、金融機関系コンサルティング会社、大手情報サービス会社を経て、独立。企業・公共団体の人事制度設計や事業計画の策定等のコンサルティング、人事労務専門誌などに寄稿も行っている。著書に「労政時報別冊 実践人事デ-タ活用術」(労務行政)。

パートでも育児休業や介護休業をとることができるでしょうか?

ピックアップ 社労士

パートで遭遇するさまざまなトラブル・・・。
あなたの疑問に社労士がお答えします。

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<質問>

私は現在パートで働いていますが、先日子供を授かりました。出産・育児のためにパートを続けることができなくなりますが、それらが落ち着いたら、今の職場に戻って仕事をしたいと思っています。パートの私でも育児休業をとることはできるのでしょうか?また、育児休業期間中、賃金はどうなるのでしょうか?

パートでも一定の要件を満たせば、育児休業・介護休業を取得できる

<回答>

「育児休業」とは、労働者が、子供が1歳になるまでの希望する期間、育児のために休業することをいいます。(子供を保育所に預けられないといった事情がある場合は、1歳6か月まで休業を延長することもできます。なお、男性も取得できます。)

期間を定めて雇用されるパートの場合、勤務先に申し出る時点で次の要件を満たせば、育児休業を取得することができます。 

1. 同一の事業主に過去1年以上継続し雇用されている
2. 子が1歳6か月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでない

子が1歳6か月になるまでに現在の雇用契約が期間満了となるパートでも、契約が更新される可能性があれば、②の要件を満たすことになり、育児休業を取得できます。

一方、「介護休業」とは、要介護状態にある家族を介護する労働者が、対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限に分割して休業を取得できる制度をいいます。期間を定めて雇用されるパートが介護休業を取得する場合、次の要件を満たすことが必要です。

1. 同一の事業主に過去1年以上継続し雇用されている
2.介護休業を取得する日から9カ月を経過する日までの間に雇用契約がなくなることが明らかでない

なお、期間の定めがない契約で雇用されているパートの場合は、育児休業、介護休業ともに、正社員と同じように取得できます。ただし、会社によっては「雇用期間が1年未満である」「週の所定労働日数が2日以下である」などの場合を育児・介護休業の対象から外していることがありますので、詳しいことは就業規則等で確認することが必要です。

休業期間中は、雇用保険から給付金が支給される

一般的に、育児・介護休業期間中、会社からの賃金は支払われません。実際に働いてないことを考えれば、これは仕方がありません。

その代わりに、一定の要件を満たせば、雇用保険などから次の給付金が支給されます。

(1)出産・育児に関する給付金
女性が出産する場合、産前6週間(多胎妊娠の場合14週間)および産後8週間は、労働基準法に基づいて、産前産後休業を取得することができます。この期間中は、健康保険から1日につき賃金の3分の2に相当する額の「出産手当金」が支給されます。

産後休業が終了した日の翌日から育児休業が始まりますが、この期間中は、雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。その額は、原則として、休業開始時の賃金の月額の67%(休業開始から6カ月経過後は50%)です。

(2)介護に関する給付金
介護休業期間中は、雇用保険から「介護休業給付金」が支給されます。金額は、育児休業と同じく、原則として休業開始時の賃金の月額の67%です。 

育児休業給付金・介護休業給付金をもらうには、「休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数11日以上ある月が12か月以上ある」などの一定の要件を満たすことが必要です。また、出産手当金は、健康保険に加入している場合に支給されるものなので、配偶者の被扶養者になっているパートには支給されません。

育児・介護休業の取得を考えている人は、休業期間中の賃金や給付金について、勤務先の人事部に確認するとよいでしょう。

パートも育児、介護休業を積極的に取得しよう

これまで、出産・育児や介護をしようとするパートは、いったん勤務先を退職して、落ち着いたら、新たな勤務先を探して仕事を始める、というパターンをとっていました。最近は、法改正により休業取得の要件が緩められたり、育児・介護に対する職場の理解が深まったりして、パートでも育児・介護休業が取得しやすくなっています。また、育児・介護休業には、「慣れた職場・仕事に復帰できる(あらためて職探しをする必要がない)」ということ以外にも、「休業期間中に給付金を受けられる」「社会保険に加入し続けることが可能(保険料の支払いは免除される)」などのメリットもあります。
これからは、パートの皆さんも、育児・介護休業の取得を積極的に考えていくべきです。

ご質問されたパートの方も、「1年以上雇用されている」などの要件を満たせば、育児休業を取得できます。なお、休業期間中、賃金は支給されませんが、一定の要件を満たしていれば、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。

まずは、育児・介護休業の取得について、勤務先の人事部に相談してみてください。

社労士

深瀬勝範(ふかせ かつのり)

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Fフロンティア株式会社代表取締役。社会保険労務士。1962年神奈川県生まれ。一橋大卒。大手電機メーカー、金融機関系コンサルティング会社、大手情報サービス会社を経て、独立。企業・公共団体の人事制度設計や事業計画の策定等のコンサルティング、人事労務専門誌などに寄稿も行っている。著書に「労政時報別冊 実践人事デ-タ活用術」(労務行政)。

最初が肝心!初出勤の挨拶であなたの印象も変わる

働き方のキホン ピックアップ

緊張が一番の難敵。ありのままの自分を出そう!

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何歳であっても何度目であっても初めての場所や人の前では緊張しますよね。しかし、初出勤の日はパート先を訪れると、仕事を覚えるよりもまず先に職場の人へ挨拶を行わなくてはなりません。職場や部署によっては全員に向けて挨拶をしないこともありますが、あなたに仕事を教えてくれる上司や先輩は必ずいますよね。一対一でも初日の挨拶によってあなたがどんな人か印象が変わってきます。当日、焦ってよくわからないことを口にしないよう準備しておくと、緊張せずにスムーズな挨拶ができますよ。

自己紹介は長文よりも簡潔に

初対面の相手に会った時、あなたはどんなことを話しますか?フランクな場ではなく、職場では硬い挨拶が好ましいですよね。自己紹介の基本は、

1 最初の挨拶

2 名前

3 一言

4 締めの挨拶

といった短いもので大丈夫です。わかりやすく言葉にすると、「おはようございます(もし時間帯が遅ければ、お疲れさまです)。今日からこちらでお世話になります、●●●(あなたの名前)と申します。よろしくお願いします」となります。これだけでも十分相手に伝わりますが、何か自分なりの言葉を添えたいと思うなら、「慣れるまでご迷惑をおかけするかもしれませんが、少しでも早く皆さんのお役に立てるようがんばります」「早く仕事に慣れるようがんばります」「一生懸命がんばりたいと思っています。ご指導よろしくお願いします」など、挨拶と一緒に抱負や意気込みを述べるとよいですね。もちろん、最初と最後にお辞儀をすることは忘れないようにしましょう。

自分をアピールしたいなら、特徴ある一言を入れてみる

短く簡潔に、が理想の自己紹介ですが、あなたと同時入社の人がいれば、もしかしたら挨拶の内容が被ってしまうかもしれません。自分を主張したいなら、基本の挨拶の中に特徴的な一言を入れてみるのはどうでしょうか。オーソドックスなのものでは前職、出身地、どこに住んでいるかなどですが、特技、趣味などを言うと同じ趣味の人が話しかけてくれるかもしれません。また、名前にまつわるエピソードや見た目とのギャップネタなど、たった一言入れるだけで「この人楽しい人だな」と良い印象を持ってくれるはずです。しかし自虐をやり過ぎたり、ウケを狙ったものまね、一発ギャグなどは失笑を買うだけなのでやめておきましょう。あなたの価値を下げてしまうかもしれません。

内容だけじゃなく、話し方にも注意しよう

どんなにイケてる挨拶を考えても、話し方によっては全てが台無しになってしまいます。話すのが苦手だからって、恥ずかしそうに俯いたり、早口になったりしていませんか。また、小さな声でボソボソ喋ってしまえば、「この人大丈夫かな?」「仕事続けられるのかな?」と心配されて、印象は悪くなります。大勢に注目されるのが怖いのなら、自己紹介は名前とよろしくお願いしますだけで大丈夫です。その時は、顔を上げ、大きな声で明るくハキハキ話しましょう。笑顔でいるだけで、あなたの第一印象はぐんとよくなります。緊張しやすい人なら前日から話すことをじっくり考えて、頭の中で挨拶の様子をイメージすることで不安は薄れていくはずです。

 

初日の挨拶は、気持ちよく仕事を始めるための第一歩です。挨拶なんて適当でいいと思わず、あなたらしい自己紹介をして好印象を持ってもらえれば、仕事を教える人も楽しく指導してくれます。長く快適にパートを続けたいのなら、まずは初出勤の挨拶から考えてみましょう。

遅刻したら、賃金が減らされた。 これってあり?

社労士 ピックアップ お金のキホン

~原則として、働かなかった時間分の賃金は支給されない~

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1.「ノーワーク・ノーペイの原則」とは

「子供を保育園に送ってから出勤したら、10分遅刻してしまいました。これぐらいの遅刻なら許してもらえて、時給は普通に支給されるでしょうか?」

という質問を受けることがあります。

このような場合、一般的には、遅刻した時間分の賃金は支給されません。労働契約とは、労働者が労働した場合に、その使用者が賃金を支払うことを定めるものですが、これは、逆に言えば、労働者が労務の提供をしなければ、対応する賃金の支払い義務が生じないということを意味します。(これを「ノーワーク・ノーペイの原則」といいます)

ですから、例えば時給が900円の場合、10分遅刻をしたら、その1時間について時給から150円(=900円÷60分×10分)が差し引かれたとしても当然のことと言えます。

2.罰金には労基法で上限額が定められている

「働かなかった時間分の賃金が支払われない」のは仕方ないにしても、遅刻した罰(制裁)として、さらに賃金減額を行なう会社もあります。例えば、「遅刻した場合は1回につき500円を賃金から差し引く」というものですが、このような制裁を行なうのであれば、会社は、就業規則でそのようなルールを定めておくことが必要です。なお、就業規則で減給の制裁を定める場合は、労働基準法第91条の「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」という制限に従わなければなりません。例えば、平均賃金が1日5000円の労働者については、1回の遅刻に対する罰金の上限額は2500円になり、その月に支払われる賃金の総額が10万円ならば1万円を超える額の罰金を科すことはできない、ということになります。

なお、10分遅刻した場合に、30分間遅刻したものとして賃金カットを行っている会社もあります。これは、「労働時間の算定において細かい計算が大変なので、30分単位で賃金を支給する」という事務処理上の都合から生じているケースが多いのですが、この場合は、「遅刻した10分間の賃金減額はノーワーク・ノーペイの原則によるもの」で、「出勤後の20分間の賃金減額は制裁によるもの」というとらえ方になります。

3.電車が遅れた場合には、遅刻が免除されることもある

ところで、遅刻といっても、寝坊などの自分の不注意である場合と、そうではない場合(自分に落ち度がない、不可抗力による場合)があります。後者の例としては、電車が遅れたために出勤時刻に間に合わなかった場合などがありますが、このようなときには、自分に落ち度がなかったことを証明できれば(例えば、公共交通機関からもらった「遅延証明書」があれば)、遅刻扱いは免除されるのでしょうか。

一般的には、こういう場合でも「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されて、賃金は支払われません。ただし、会社によっては遅延証明書の提出を条件として遅刻を免除してくれるというルールを設けている会社もあります。こういう場合は、遅延証明書を忘れずにもらってくるようにしなければなりません。

4.遅刻の取扱いや制裁については就業規則で確認すること

このように、遅刻した場合は、「ノーワーク・ノーペイの原則」に従って、その時間分の賃金が支払われないということが一般的に行われていますが、「さらに罰金(減給の制裁)が科せられる場合」「労働時間の集計を30分単位で行なうなど、実際に遅刻した時間以上の賃金減額が生じる場合」および「電車遅延などの不可抗力であれば遅刻が免除される場合」など、会社によってその取り扱いは様々です。遅刻の場合の具体的な取扱いや制裁の内容などについて、各自で就業規則を確認しておくことが大切でしょう。

また、不測の事態に備えて会社には始業時刻よりも少し早めに到着するように心がけること、遅刻が確実になった場合は職場にすぐに連絡することなども必要です。「賃金が支払われるかどうか」「自分のせいかどうか」には関係なく、遅刻をすれば、同僚に迷惑をかけてしまいます。職場のマナーとして、一人ひとりが遅刻をなくすように努力していかなければなりません。

社労士

深瀬勝範(ふかせ かつのり)

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Fフロンティア株式会社代表取締役。社会保険労務士。1962年神奈川県生まれ。一橋大卒。大手電機メーカー、金融機関系コンサルティング会社、大手情報サービス会社を経て、独立。企業・公共団体の人事制度設計や事業計画の策定等のコンサルティング、人事労務専門誌などに寄稿も行っている。著書に「労政時報別冊 実践人事デ-タ活用術」(労務行政)。