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「派手な服装での出社を認めない!」と言う上司の命令。従わなきゃダメですか?

パートで遭遇するさまざまなトラブル・・・。
あなたの疑問に社労士がお答えします。

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<質問>

先日、お気に入りのワンピースを着て出社したところ、上司から「職場は、おしゃれをしに来るところじゃない。そんな派手な服装では出社を認めない」と怒られてしまいました。確かに普段よりは派手目でしたが、周りの人に不快感を与えるような格好ではなかったと思います。その日は早退し、翌日から地味目な服装で出社していますが、何となくスッキリしません。

上司から「派手な服装」と判断されたら、出社してはいけないのでしょうか?

服装などに関するルールが定められている場合は、それに従わなければならない

<回答>

仕事をするときの格好は、昔と比べると自由になりました。Tシャツやデニムのようなラフな服装で仕事をしている人も、今では職場で普通に見かけるようになっています。

その一方で、勤務時の服装や身だしなみに厳格なルールを定めている会社もあります。例えば、食品製造会社では、衛生管理上、担当者の髪型などに制限を設けています。

勤務時の服装や身だしなみについては、仕事の内容などに応じて、各社が独自にルールを決めることになっています。ですから、質問者は、まず、自社の就業規則や服装に関する社内ルールなどを確認してみてください。就業規則などに服装に関するルールがあれば、それに従わなければなりませんし、規則に違反しているのであれば、出勤停止などの処分を受けることもありえます。

服装に問題があるかどうかは、「業務への支障の有無」で判断される

就業規則などの定めが、「他人に不快感を与えない服装にする」などの曖昧な表現になっている場合、どこからルール違反になるのかが分からず、会社・上司と従業員の間でトラブルになることがあります。

過去には、長髪でひげをはやしていた郵便局職員が、身だしなみを理由に人事評価を下げられ賃金もカットされたこと、および、ひげをそるように上司から執拗に指示されたことに不満を持ち、裁判を起こした例があります。この裁判では、職員側が勝訴し、裁判所は、会社に対してカットした分の賃金と慰謝料の支払いを命じました。(郵便事業事件・大阪高裁・平成22年10月」)

一方で、「暑いから」という理由で制帽を着用せずに乗務したバスの運転手が、会社から受けた減給処分を不当として起こした裁判では、会社側が勝訴し、処分は妥当とされました。(神奈川中央交通事件・横浜地裁・平成6年9月)

これらの例を見ると、服装や身だしなみが適しているかどうかは、上司や本人の感じ方ではなく、業務への支障の有無で判断されていることが分かります。郵便局職員の裁判では、長髪やひげが業務に支障を及ぼすものではないので「問題なし」とされ、バスの運転手の裁判では、規則に定められた制帽を着用していないことが乗客に不安を与えることにもなりかねないので「問題あり」とされたのです。

今回のケースも、質問者の服装が業務に支障を及ぼすかどうかで、問題の有無が判断されます。顧客と接する機会がない仕事であれば、どのような服装で勤務しても構わないのでしょうが、落ち着いた感じで顧客応対する仕事であれば、「派手」と感じる人が出てきそうな服装は避けるべきです。つまり、服装に対する指示が、上司の個人的な趣味ではなく、業務の必要性に基づいたものであれば、質問者は、それに従うべきと言えます。

服装や身だしなみは、職場の雰囲気などに合わせておく方が無難

ただし、「業務に支障を及ぼすかどうか」も上司と本人との間で見方が異なってくるので、結局、判断は難しいと言わざるをえません。また、業務に支障がないとしても、あるいは、就業規則にルールが定められていなくても、職場のマナーとして、従業員は服装や身だしなみには気をつけなければいけません。

このように考えると、基本的に、服装や身だしなみは、会社の雰囲気や職場の同僚などに合わせておいたほうがよいと言えます。個人的な趣味やセンスが関係する服装や身だしなみについて、問題があるかどうかを議論したところできりがありません。それならば、議論にならないように、職場の人と同じような「無難な格好」をしておくべきです。

質問者も、「『おしゃれをしに来るところじゃない』と言うような上司がいる職場に、お気に入りの服を着て行く必要はない」と割り切って、無難な格好で出社されたほうがよいのではないでしょうか。

なお、上司や同僚が「女性(男性)らしい服装をしてこい」とか「身だしなみがだらしないから仕事もできない」などと執拗に言ってくる場合は、セクハラやパワハラが絡む問題になります。このようなときは、会社の人事部門などに相談してください。

 

社労士

深瀬勝範(ふかせ かつのり)

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Fフロンティア株式会社代表取締役。社会保険労務士。1962年神奈川県生まれ。一橋大卒。大手電機メーカー、金融機関系コンサルティング会社、大手情報サービス会社を経て、独立。企業・公共団体の人事制度設計や事業計画の策定等のコンサルティング、人事労務専門誌などに寄稿も行っている。著書に「労政時報別冊 実践人事デ-タ活用術」(労務行政)。

 

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パートタイマーでも転勤を命じられることがありますか?転勤命令を拒否できますか?

パートで遭遇するさまざまなトラブル・・・。
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<質問>

私は、近所のスーパーでパートタイマーとして働いている主婦です。先日、勤務先の店長から「来月から他県の店に転勤してくれ」と言われました。その店は自宅から遠いので、もし転勤するのであれば、引越しをしなければなりません。家庭の事情で引越しができないため転勤を拒否したところ、店長から「会社が決めたことなので、君は転勤命令を拒否できない。転勤できないならば、今月末で退職してくれ」と言われました。

パートタイマーでも転勤を命じられることはあるのでしょうか?

そして、私は、この転勤命令を拒否することができるのでしょうか?

パートタイマーでも転勤を命じられることがある

<回答>

正社員でもパートタイマーでも、従業員であれば、会社から勤務場所や担当業務の変更(異動)を命じられることがあります。一般的に、同一の勤務地内での異動を「配置転換」、勤務地の変更を伴う異動を「転勤」と呼びますが、パートタイマーについては、同一勤務地内の配置転換のみを行い、転居を伴う転勤は行わないことにしている会社もあります。これは、パートタイマーは転勤よりも現地で新規採用したほうが低コストで済むこと、家庭の事情などで転居ができない人が多いことなどの理由により、その会社が独自に定めているにすぎません。

パートタイマーの異動や転勤を禁止している法令は存在しませんし、実際に、パートタイマーを転勤の対象としている会社もあります。したがって、最初のご質問については、「パートタイマーでも転勤を命じられることがある」というお答えになります。

従業員に異動、転勤を命じることがある場合、会社は、就業規則や労働契約書に「(他の事業所への)異動、転勤を命じることがある」等と明示しておかなければなりません。ですから、就業規則や労働契約書等に「異動、転勤がありうる」旨の記載があれば、その人は、会社から異動・転勤を命じられる可能性は十分にあります。

正当な転勤命令であれば、原則として、それを拒否できない

就業規則等に「転勤がありうる」と明記されている場合、従業員は、会社からの転勤命令を拒否することができるのでしょうか?

原則として、会社の転勤命令が正当なものであれば、従業員は、それを拒否することはできません。転勤対象者である従業員が転勤を拒否し続けると、業務命令違反となり、会社から制裁処分を科せられることもあります。

会社の転勤命令が正当であるかどうかは、「業務上の必要性が存在すること」「不当な動機・目的が認められないこと」「従業員に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせないこと」等を考慮して判断されます。逆に言えば、これらの条件を満たさない転勤命令は、それ自体が無効とされますので、従業員は、従わなくてもよいのです。

さて、ご質問のケースについて考えてみましょう。

近隣地区でパートタイマーとして採用した主婦が、家庭の事情で転居できないことを、この会社は百も承知のはずです。それにも関わらず、「転勤を拒否するならば退職してくれ」とまで言ってくるのですから、店長は、この人にわざと転勤を拒否させて、それを理由に退職に追い込もうとしているようにも思えます。そうであるならば、この転勤命令については、業務上の必要性がほとんど存在せず、従業員を退職に追い込もうとする「不当な動機」があるものと考えられますので、この人は、それを拒否することができます。なお、転勤命令自体が無効とされれば、この人は、それに従わなかったという理由で、会社から制裁を受けたり、退職に追い込まれたりすることもありません。

労働契約を締結するときには、転勤の有無も会社に確認しよう

質問のような転勤に関するトラブルは、パートタイマーにも発生することがあります。トラブルを避けるためには、入社時あるいは契約更新時に「自分が異動・転勤の対象者となっているのか」「異動があるとすれば、どの地域までか」等を会社との間で確認しておくことが必要です。そして、家庭の事情などで転勤ができない場合は、自分から会社にその旨を伝えて、労働契約書等に「転勤なし」などと明記しておいてもらうとよいでしょう。転勤しないことを条件に契約締結した従業員に対して、会社は転勤命令を出すことはできません。

ともすると、パートタイマーは「正社員じゃないから転勤はないだろう」と勝手に思い込んでしまい、このような確認を怠りがちです。転勤に関するトラブルを避けるために、あらかじめ会社との間で異動・転勤の有無を明確にしておくようにしましょう。

社労士

深瀬勝範(ふかせ かつのり)

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Fフロンティア株式会社代表取締役。社会保険労務士。1962年神奈川県生まれ。一橋大卒。大手電機メーカー、金融機関系コンサルティング会社、大手情報サービス会社を経て、独立。企業・公共団体の人事制度設計や事業計画の策定等のコンサルティング、人事労務専門誌などに寄稿も行っている。著書に「労政時報別冊 実践人事デ-タ活用術」(労務行政)。

 

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無期契約に転換すると、仕事はきつくなりますか?

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<質問>

私は、これまで1年ごとに契約更新を行いながら、今の会社で5年間働いてきました。
次の契約更新について話しているときに、上司から「君は、次の契約更新で勤続5年を超えるから、期間の定めのない契約(無期契約)へ転換しないか?」と言われました。確かに、無期契約にしてもらえれば、契約が打ち切られる心配がなくなってよいのですが、その代わりに、労働時間を増やされたり、責任が重い仕事を押し付けられたりするのではないかと不安です。
無期契約へ転換すると、仕事はきつくなると思っていたほうがよいのでしょうか?
また、無期契約に転換すれば、パートでも正社員と同じように賞与や退職金が支給されるようになるのでしょうか?

5年を超えて働いているパートは、会社に申し込めば「無期契約」に転換できる

<回答>

 2013年4月に施行された改正労働契約法において、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、従業員の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期契約)に転換されるルールが導入されました。これが「無期転換ルール」です。
2018年4月に法改正から5年が経過することになりますので、1年あるいは半年ごとに契約を反復更新しているパート従業員の場合、来年4月以降の契約更新から、この無期転換ルールが順次適用されることになります。
会社によっては、契約更新事務が複雑になることを防ぐため、上司や人事部がパート従業員の意向を個別に聞いて、通算6年目に入る契約更新の際に、希望者全員をまとめて無期転換するところもあります。あなたの会社も、このパターンをとっているようですね。
あなたが今の会社で長く働きたいと思うのであれば、上司の勧めを受けて、無期転換するとよいでしょう。一方、無期転換は、あくまでも従業員からの申込みによって行われるものなので、あなたは、上司からの勧めを断り、これまでどおり有期契約を反復更新しながら働き続けることもできます。また、上司からの勧めをいったんは断ったものの、後になって気が変わったという場合でも、あらためて申込みをすれば、あなたは次の契約更新のときに無期契約に転換してもらうことができます。

無期転換の前後で、労働条件や仕事内容は、原則として変わらない

改正労働契約法では、無期契約へ転換した後の労働条件については、移行時において締結している有期契約のものと同一にする(別段の定めがある部分を除く)と定めています。ですから、無期転換の前後において、職務、勤務地、賃金、労働時間などの労働条件は、原則として変わりません。つまり、無期転換したからといって、労働時間を増やされたり、責任が重い仕事を押し付けられたり、仕事がきつくなったりすることはないものと考えておいてもよいでしょう。

しかし、人によっては、無期転換にあたり、会社から「フルタイムで働いてほしい」「リーダーになってほしい」等の労働条件や仕事内容の変更を求められることはあります。この場合は、あなたが合意すれば、労働条件等の変更が認められることになります。もし、あなたが「仕事がきつくなるからイヤだ」と思うのであれば、労働条件等の変更に応じなければよいのです。あなたが変更に合意しなければ、労働時間や仕事内容は従来どおりのまま無期契約に転換することになります。

報酬を多くもらいたいのであれば、無期転換よりも正社員登用を目指すべき

これまで、会社の中では「無期契約=正社員、有期契約=パートなどの非正規従業員」という区分があったため、「無期転換=正社員化」と思い込んでいる人をよく見かけます。
しかし、それは誤解です。ほとんどの場合において、無期契約に転換されたとしても、正社員になれるわけではありません。先ほど述べたとおり、「無期契約へ転換した後の労働条件は、移行時において締結している有期契約のものと同一にする」ことが基本です。ですから、パート従業員が無期契約に転換されたとしても、時給はそれまでと変わらず、賞与や退職金も支給されないままということが多いのです。
なお、パート従業員の労働条件や無期転換をした場合の取り扱いは、会社によって異なりますので、細かいことは自分の会社の就業規則などを見て確認してください。
改正労働契約法は、「有期契約を無期化するルール」を定めただけで、「パート従業員の労働条件を正社員と同じにすること」までを会社に求めたわけではありません。ですから、「報酬を多くもらいたい」と思うパート従業員は、これまでどおり、無期転換ではなく、正社員登用を目指したほうがよいということになります。

社労士

深瀬勝範(ふかせ かつのり)

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Fフロンティア株式会社代表取締役。社会保険労務士。1962年神奈川県生まれ。一橋大卒。大手電機メーカー、金融機関系コンサルティング会社、大手情報サービス会社を経て、独立。企業・公共団体の人事制度設計や事業計画の策定等のコンサルティング、人事労務専門誌などに寄稿も行っている。著書に「労政時報別冊 実践人事デ-タ活用術」(労務行政)。

 

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最近、よく耳にする「マタハラ(マタニティ・ハラスメント)」って何ですか?

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 <質問>

妊娠したので、上司に報告がてら育児休業の相談をしたところ、「職場に戻ってこれるかどうか分からないのだから、いっそのこと退職してくれ。妊娠や育児のために働けない人を雇い続けても、職場の負担になるだけだ」と言われてしまいました。

これから妊婦検診や育児休業等で会社を休む日が多くなるとは思いますが、だからといって、私は会社を辞めなくてはならないのでしょうか?

また、上司からこのようなことを言われてショックを受けた人がこれまでにも数多くいると思うのですが、何とかならないでしょうか?

「マタハラ」とは、妊娠、出産などを理由に職場で行われる嫌がらせのこと

「女性は、妊娠したら仕事を辞めて、出産や育児に専念するべきだ」

このような古い考え方を持っている人が、日本企業には、まだまだたくさん存在します。あなたの上司も「妊娠したのだから、退職するのが当たり前」と思い込んでいるのかもしれません。そう思うのは個人の勝手かもしれませんが、それが発言や行動に現れて、妊娠や出産をした従業員が嫌な思いをしたり、退職せざるをえない状況に追い込まれたりするのであれば、大いに問題があります。「少子化」という問題に直面している我が国において、今や、会社も妊娠や出産をした従業員を支えていくことが当然に求められるようになっているのです。

妊娠、出産および産前産後休業・育児休業などを理由として上司や同僚から嫌がらせを受けることを「マタニティ・ハラスメント」(略して「マタハラ」)といいます。以前から、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法では、妊娠、出産や育児休業の取得などを理由として、解雇・雇い止め(契約更新をしないこと)をする、減給するなどの不利益な取扱いをすることを禁じていました。しかし、職場では、このような不利益な取扱いまでいかなくても、妊娠・出産した従業員に対して、退職を促す発言をしたり、仲間外れにしたりするなどの嫌がらせが行われることがあります。これが「マタハラ」です。

厚生労働省が2015年に行った実態調査では、妊娠・出産した正社員の21%、派遣社員の48%が「マタハラを経験したことがある」と回答しています。特に雇用が不安定で立場の弱いパート・アルバイトや派遣社員が被害に遭う割合が高く、ハラスメントの内容としては「『迷惑』・『辞めたら?』等、権利を主張しづらくする発言」が47%、「雇い止め」が21%となっています。

マタハラの防止は、法令上、会社に義務付けられている

マタハラは、妊婦に対して精神的苦痛を与え、それが流産や早産を引き起こしてしまう危険性もあり、「セクハラ」よりも深刻であるとも言われ続けてきました。そのため、2017年1月1日には法改正が行われ、上司・同僚が職場において妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由としたハラスメントをしないように防止措置を講じることが会社に義務付けられたのです。具体的には、業種・規模を問わず、すべての事業主に次の4つのことが義務付けられました。

(1)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(2)相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3)職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
(4)職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

今や、マタハラの防止は、会社全体で取り組むべき重要な施策になっているのです。

マタハラを受けたときには、イヤだという意思を伝え、誰かに相談すること

さて、質問の回答に戻りましょう。

まず、妊娠を理由に退職を促す上司の発言は、マタハラになりますので、あなたはそれに従うことはありません。したがって、あなたは、会社を退職することはありません。そして、今後、マタハラが起きないように、今回のことを会社の窓口に相談しましょう。社内に相談相手がいないときは、ひとりで悩んだりせずに、都道府県労働局等の外部機関に相談してみてください。

マタハラを受けたときに、まず大事なことは、「やめてほしい」という意思をはっきりと相手に伝えることです。ハラスメントは受け流しているだけでは状況は改善されません。マタハラをする上司や同僚に「やめてください」「私はイヤです」と、勇気をもって言ってください。あなたの勇気が同じように悩んでいる周りの人を救うことにもつながるのです。

 

社労士

深瀬勝範(ふかせ かつのり)

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Fフロンティア株式会社代表取締役。社会保険労務士。1962年神奈川県生まれ。一橋大卒。大手電機メーカー、金融機関系コンサルティング会社、大手情報サービス会社を経て、独立。企業・公共団体の人事制度設計や事業計画の策定等のコンサルティング、人事労務専門誌などに寄稿も行っている。著書に「労政時報別冊 実践人事デ-タ活用術」(労務行政)。

 

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パートでも育児休業や介護休業をとることができるでしょうか?

パートで遭遇するさまざまなトラブル・・・。
あなたの疑問に社労士がお答えします。

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<質問>

私は現在パートで働いていますが、先日子供を授かりました。出産・育児のためにパートを続けることができなくなりますが、それらが落ち着いたら、今の職場に戻って仕事をしたいと思っています。パートの私でも育児休業をとることはできるのでしょうか?また、育児休業期間中、賃金はどうなるのでしょうか?

パートでも一定の要件を満たせば、育児休業・介護休業を取得できる

<回答>

「育児休業」とは、労働者が、子供が1歳になるまでの希望する期間、育児のために休業することをいいます。(子供を保育所に預けられないといった事情がある場合は、1歳6か月まで休業を延長することもできます。なお、男性も取得できます。)

期間を定めて雇用されるパートの場合、勤務先に申し出る時点で次の要件を満たせば、育児休業を取得することができます。 

1. 同一の事業主に過去1年以上継続し雇用されている
2. 子が1歳6か月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでない

子が1歳6か月になるまでに現在の雇用契約が期間満了となるパートでも、契約が更新される可能性があれば、②の要件を満たすことになり、育児休業を取得できます。

一方、「介護休業」とは、要介護状態にある家族を介護する労働者が、対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限に分割して休業を取得できる制度をいいます。期間を定めて雇用されるパートが介護休業を取得する場合、次の要件を満たすことが必要です。

1. 同一の事業主に過去1年以上継続し雇用されている
2.介護休業を取得する日から9カ月を経過する日までの間に雇用契約がなくなることが明らかでない

なお、期間の定めがない契約で雇用されているパートの場合は、育児休業、介護休業ともに、正社員と同じように取得できます。ただし、会社によっては「雇用期間が1年未満である」「週の所定労働日数が2日以下である」などの場合を育児・介護休業の対象から外していることがありますので、詳しいことは就業規則等で確認することが必要です。

休業期間中は、雇用保険から給付金が支給される

一般的に、育児・介護休業期間中、会社からの賃金は支払われません。実際に働いてないことを考えれば、これは仕方がありません。

その代わりに、一定の要件を満たせば、雇用保険などから次の給付金が支給されます。

(1)出産・育児に関する給付金
女性が出産する場合、産前6週間(多胎妊娠の場合14週間)および産後8週間は、労働基準法に基づいて、産前産後休業を取得することができます。この期間中は、健康保険から1日につき賃金の3分の2に相当する額の「出産手当金」が支給されます。

産後休業が終了した日の翌日から育児休業が始まりますが、この期間中は、雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。その額は、原則として、休業開始時の賃金の月額の67%(休業開始から6カ月経過後は50%)です。

(2)介護に関する給付金
介護休業期間中は、雇用保険から「介護休業給付金」が支給されます。金額は、育児休業と同じく、原則として休業開始時の賃金の月額の67%です。 

育児休業給付金・介護休業給付金をもらうには、「休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数11日以上ある月が12か月以上ある」などの一定の要件を満たすことが必要です。また、出産手当金は、健康保険に加入している場合に支給されるものなので、配偶者の被扶養者になっているパートには支給されません。

育児・介護休業の取得を考えている人は、休業期間中の賃金や給付金について、勤務先の人事部に確認するとよいでしょう。

パートも育児、介護休業を積極的に取得しよう

これまで、出産・育児や介護をしようとするパートは、いったん勤務先を退職して、落ち着いたら、新たな勤務先を探して仕事を始める、というパターンをとっていました。最近は、法改正により休業取得の要件が緩められたり、育児・介護に対する職場の理解が深まったりして、パートでも育児・介護休業が取得しやすくなっています。また、育児・介護休業には、「慣れた職場・仕事に復帰できる(あらためて職探しをする必要がない)」ということ以外にも、「休業期間中に給付金を受けられる」「社会保険に加入し続けることが可能(保険料の支払いは免除される)」などのメリットもあります。
これからは、パートの皆さんも、育児・介護休業の取得を積極的に考えていくべきです。

ご質問されたパートの方も、「1年以上雇用されている」などの要件を満たせば、育児休業を取得できます。なお、休業期間中、賃金は支給されませんが、一定の要件を満たしていれば、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。

まずは、育児・介護休業の取得について、勤務先の人事部に相談してみてください。

社労士

深瀬勝範(ふかせ かつのり)

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Fフロンティア株式会社代表取締役。社会保険労務士。1962年神奈川県生まれ。一橋大卒。大手電機メーカー、金融機関系コンサルティング会社、大手情報サービス会社を経て、独立。企業・公共団体の人事制度設計や事業計画の策定等のコンサルティング、人事労務専門誌などに寄稿も行っている。著書に「労政時報別冊 実践人事デ-タ活用術」(労務行政)。

 

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